Früher und schneller befördern

Tokio (JAPANMARKT) – Bei der Einstellung von japanischen Mitarbeitern von unteren Positionen bis zum Führungspersonal lauern einige Fallstricke. So haben japanische Manager besondere Erwartungen an einen ausländischen Arbeitgeber. Lesen Sie dazu den zweiten Teil unseres Interviews mit Martin Stricker, Präsident der Executive Search Firma GAIPRO.

Wie findet ein ausländisches KMU am besten japanische Mitarbeiter?

Executive Search und Headhunting ist ein Weg, aber nicht der einzige. Man sollte auch interne Kandidaten, die an einer besseren Stelle interessiert sind, evaluieren. Zweitens sollte man das Netzwerk der Firma in Betracht ziehen. Sie operiert mit Partnern, Distributoren, Kunden.

Wie beurteilen Sie den Einsatz von Zeitagenturen?

Für die unteren Ebenen ist das eine Alternative. Das gibt der Firmenseite viel Flexibilität. Man kann die Personalkosten genau budgetieren und Stellen schnell abbauen. Andererseits geht das Wissen immer wieder verloren. Langfristig kann es sich schon lohnen, die Leute intern auszubilden. Als KMU hat man aber keine Zeit dafür. Ich persönlich finde den Einsatz von Zeitarbeitern insofern problematisch, weil sie sehr wenig verdienen, keine Karriere machen können und keine Sicherheit haben. Wenn man in Japan einmal Tempstaff war, ist man leider abgestempelt.

Was erwarten Japaner, die in eine ausländische Firma kommen? Wollen sie an die Hand genommen werden?

Es gibt tatsächlich welche, die erwarten, dass man über mehrere Monate ein Training erhält. Aber diese Einstellung ist falsch. Die wenigsten KMU können das machen. Das geht in der Tat schief, da muss auf beiden Seiten die Erwartung stimmen. Man wird besser entlohnt, aber es werden auch schneller Resultate erwartet.

Wie weit muss ein KMU das japanische Senioritätsprinzip beachten?

Die guten japanischen Arbeitskräfte suchen in einer ausländischen Firma die Chance, dass man eine interessante Position auch ohne das entsprechende Alter bekommt. Das muss das ausländische KMU anbieten – in einem gewissen Rahmen. Ein 25jähriger kann nicht Chef sein. Aber man muss diese Flexibilität anbieten, das ist es, was eine japanische Firma nicht leistet.

Was ist der beste und schlimmste Fall bei der Einstellung eines Japaners?

Der Idealfall ist ein guter japanischer Manager von einer japanischen Firma, der die Kontakte, die Energie und die Motivation hat, aber sich in seinem Umfeld unterfordert fühlt und dort keine schnelle Karriereperspektive hat. Der schlechteste Fall ist, dass man jemand anstellt, der schon in der japanischen Organisation ein Lowperformer war.

Man muss daher auch Referenzen holen, muss sich im Markt umhören, wie wird diese Person eingeschätzt. Das kann man in den meisten Fällen sehr gut schaffen und ist Teil unseres Geschäfts. Wir stellen unserem Auftraggeber nach 10, 15 Interviews nur 3 bis 4 Kandidaten vor, bereiten ein Dossier mit Lebenslauf und Kommentaren vor. Wir müssen zu unseren  Empfehlungen stehen. Es gibt aber immer einen Risikofaktor, denn es geht um Menschen.

Der erste Teil des Interviews steht hier.

Martin Stricker ist Präsident der Executive Search Firma Gaipro. Seine Kontaktdaten finden Sie hier.

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